公立医院招聘行政岗位：公立医院施行岗位点评的SWOT剖析_医美_

郝素娟

[摘要]本文以北京市医药分隔归纳变革为布景，运用SWOT剖析法，研讨公立医院施行岗位点评对医院运营展开的作用和战略意义，为其他医疗机构展开此项作业供给参阅。

[关键词]岗位点评；相对价值；SWOT剖析

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2018）1（b）-0160-03

[Abstract]To study the operation effect and strategic significance of post evaluation in public hospital with SWOT analysis，based on the comprehensive reform of medicine separation in Beijing，in order to provide references for other medical institutions to carry out the work.

[Key words]Position evaluation；Relative value；SWOT analysis

崗位点评是以详细岗位作为点评方针，经过对岗位职责巨细、作业强度、作业复杂性、任职资历等特性进行客观点评，以断定岗位相对价值的进程[1]。岗位点评的中心就是树立客观、科学合理的岗位点评规范与方针系统[2]。

1布景

岗位点评起源于19世纪末20世纪初的美国，到了20世纪20年代末，形成了岗位点评的四种根本办法，分别是摆放法、分类法、要素比较法和要素评分法[3-4]。医院岗位点评是依照必定的作业规范，对岗位的相对价值进行点评，并参阅当时的人力本钱和医院的收入状况，拟定出合理的岗位薪酬规模[5]。二十世纪七、八十年代，医疗作业岗位点评在国外一些展开我国家较为盛行，首要表现在欧美和拉丁美洲；英国对医疗作业岗位点评研讨比较全面，1999年就开端对部属医疗机构近100个岗位进行研讨、剖析和点评，2003年揭露发行了岗位点评手册[6]。

SWOT剖析法是在根据内外部竞赛环境和竞赛条件下的一种企业展开战略剖析。经过剖析研讨方针，列举出与之展开密切相关的“优势（S）”、“下风（W）”、“时机（O）”和“要挟（T）”，其间“优势”和“下风”是企业内部要素，“时机”和“要挟”是企业外部要素，将各种要素彼此匹配并进行系统剖析，然后根据剖析成果研讨拟定出有利于企业展开的决议计划性定论。经过对优势、下风和时机、要挟等要素进行归纳点评，对企业的办理和运营战略进行调整，这种战略改动应是一个企业“可以做的”（即安排的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的时机和要挟）之间的有机组合。

2岗位点评的SWOT剖析

2.1岗位点评展开的优势剖析

2.1.1有利于医院展开战略的完结岗位的差异在于承当的作业任务、内容、危险等不同而有所差异，咱们把这种差异界说为相对价值，岗位点评就是根据岗位的相对价值进行排序，然后表现出岗位的不同。岗位的相对价值包括许多内容，其间战略价值是其重要组成部分。医院等级和类型决议了展开战略，不同阶段的展开战略决议了各科室（或部分）、各岗位在医院展开中的位置和作用，因而进行岗位点评对完结医院展开战略具有必定的导向作用。将展开战略方针作为岗位点评系统的重要参阅方针，使岗位点评系统的规划与构建始于战略、实践于战略[7]。根据医院的展开战略规划岗位点评系统，经过岗位点评系统的导向作用促进医院展开战略的完结，见图1。

2.1.2有利于医院人力办理的优化跟着医疗市场竞赛的加重，同级同类医院之间的竞赛越来越剧烈，特别是北京市医药分隔归纳变革施行今后，根据医院等级设立了医事效劳费报销规范（分为一级医院及以下、二级医院和三级医院三个层次，医院等级越低医事效劳费的报销份额越高），促进就医患者对医疗的效劳需求趋向理性化。在这种方式下，安排岗位点评，经过明晰作业任务和要求，合理设置岗位和数量，再根据岗位要求的常识、技能、才干及所要承当的危险等要素，装备契合条件的人，进而为人员招聘、提升、训练等供给决议计划根据，即树立：因需设岗→按岗配人→因人培育的办理模式。其成果：一是根据岗位需求，完结人员合理需求，防止盲目进人，优化人员装备，使人员招聘愈加理性和客观；二是根据实践需求断定人员数量，发挥在职人员的潜能，然后下降人力运用本钱，进步作业功率和办理质量。

2.1.3有利于医院薪酬系统的优化公立医院职工的薪酬首要包括根本薪酬、保存津补助、绩效奖金、社会保险费等，根本薪酬和绩效奖金是薪酬系统中的主体部分。根本薪酬包括岗位薪酬和薪级薪酬，护理人员还有护龄薪酬[护龄薪酬=（岗位薪酬+薪级薪酬）×10%]。岗位薪酬就是聘任岗位核定的薪酬（如专业技能人员分为初级、中级、高档），薪级薪酬则是根据职工的作业时刻（即工龄）核定薪酬，这两部分内容是薪酬系统中比较固定的部分，是遵从国家方针履行的，可以界说为“固定薪酬”。绩效奖金是薪酬系统中仅有灵活性比较强、医院可以自主分配的部分，一般是以职工的作业表现和作业成绩作为发放规范，可以界说为“绩效薪酬”。

可是因为受传统人事制度的影响，公立医院的绩效薪酬往往是以“人头”或出入结余作为发放规范，而这两种办法都是不科学的。以“人头”为规范，简单形成“大锅饭”、“干多干少都相同”；以出入结余为规范，违反了公立医院的公益性，简单呈现大处方、过渡医疗等现象[8]。因而，运用岗位点评成果作为绩效薪酬分配根据是现在比较科学合理的一种办法。展开岗位点评，运用点评成果树立岗位价值序列并规划绩效薪酬系统[9]，能有用增强绩效薪酬分配的公平性，发挥绩效“指挥棒”的作用，调集职作业业的积极性和主动性，然后改善医疗效劳质量，推进医院的持续展开。

2.2岗位点评展开的下风剖析endprint

2.2.1岗位点评操作性和施行性具有较大难度医院是个特别的安排，尤其是归纳医院，从功用上分为医疗、护理、药剂、医技、办理后勤五个系列，每个系列中再依照职务或职称划分出不同层级的岗位（如医疗系列包括主任、副主任、主任助理，主任医生、副主任医生、主治医生、住院医生等）。整个医院加起来，少则几百个以上的岗位，多则到达一千左右的岗位。对这么大数据量的岗位逐个进行点评，需求投入很大的人力和精力，作业周期也相对比较长。广州中山大学隶属肿瘤医院耗时一年多的时刻（2010年2月～2011年2月）完结对行政及后勤保障类科室的岗位评级。因而，在进行岗位点评前，必定要做好作业量的计算作业，选取合适的点评办法，合理安排人员和时刻，以保证点评作业按计划完结，不然會呈现延期或功败垂成的成果。

2.2.2对岗位点评要素的界说和了解的不同根据职位分类原理，一般需求从职责要素、常识技能要素、作业性质要素、作业环境等方面进行归纳打分。为了能精确剖析岗位特色，需求对要素进行再分化，细分红若干个详细的点评要素，以作为点评打分的参照根据[10]，如表1所示：

因为在岗位点评的实践中，关于所选取的点评要素界说或描绘没有从低到高的统一规范，因而点评人员根据点评要素进行打分时，因为个人了解的不同，在判别岗位的某一要素时，打分的成果简单有趋向居中的现象，影响岗位价值序列的成果。

2.2.3对岗位点评成果的知道和承受程度经过岗位点评，鉴定出各岗位的等级，并将点评成果作为绩效薪酬分配根据，这无疑是对原有分配系统的变革，这种变革或多或少的都会触及一部分人员的利益，影响一部分人员的作业，乃至改动其作业习气。因而，在进行岗位点评的进程中，因为占位不同，考虑问题的视点不同，各级各类人员的知道和承受度也会不尽相同，特别是在根据岗位点评成果进行绩效薪酬分配的初期，对医院的影响将愈加显着。

2.3岗位点评的时机剖析

2.3.1有利于职工了解医院的价值规范树立透明化的岗位点评规范可以让职工愈加明晰地了解安排的价值规范是什么，愈加明晰地知晓不同系列、不同等级的岗位需求完结的作业任务、承当的危险、资历条件等，以及经过什么样的尽力才干取得更高等级的岗位。岗位点评，不只让职工了解了医院的价值规范，一起也为职工的作业展开和规划指明晰方向和方针。

2.3.2有利于调集职作业业的积极性运用岗位点评成果树立的岗位价值序列可以客观、公平的表现出不同岗位的价值巨细和重要程度，进而作为绩效薪酬发放的根据，有用增强医院绩效薪酬分配的揭露性、合理性，表现“多劳多得、优劳优得”的作业准则，促进职工进步作业质量和功率。

2.3.3有助于树立现代医院办理制度高效的办理机制，需求配套的安排系统和岗位设置，按需设岗，精简高效，明晰岗位职责，满意任职资历，明晰权限运用[11]。跟着医药卫生系统变革的逐渐深化，传统医院的岗位设置面临着新的应战。例如，公立医院正在逐渐撤销药品加成，自助摆药机和取药机的遍及，药剂人员岗位的调整和从头界说现已提上了日程。除此之外，医技科室医生功用的扩展（从确诊到医治）、内外科治疗的交融等，这些都给医院的安排系统和岗位设置提出了新的要求。在岗位剖析的基础上，进行岗位点评，是公立医院走向科学办理的必经之路。

2.4岗位点评的要挟剖析

2.4.1岗位点评成果可能发生误差岗位点评的方针是岗位职责和任职条件，而不是对在这个岗位上的人。但在实践中，测评人员往往把在岗人员与岗位要求混杂起来，影响了点评成果的客观性和真实性。因而在进行岗位点评时：①要客观、全面的选取点评人员，防止因爱情要素影响岗位点评的成果，遵从“对岗不对人”的点评准则；②在进行点评打分前，安排参加打分的成员进行训练，解说点评要素的内在和评分的规范，尽量下降误差率；③尽量躲避岗位点评的“晕轮效应”，即点评人员在打分时因为过多的重视一个点评要素而疏忽其他要素乃和全体作用；④要求参加打分的成员独立完结对各个岗位的评分，不能彼此讨论，保证点评成果的公平性。

2.4.2岗位点评发生级差影响作业积极性岗位点评的意图是表现不同岗位的相对价值，但不管是采纳哪种点评办法，因为任何一个点评要素都不能全面归纳或包括一切的岗位内容，因而还要根据实践进行调整。医院经过岗位点评，对不同系列的岗位进行了鉴定，鉴定的成果必将发生等级上的不同。级差是岗位相对价值的级差，但级差的距离过大就会使职工在心里上发生落差，影响作业的积极性。因而，在断定级差之前，必定要考虑职工的心里感触和承受程度，对点评出来的级差进行适度的调整和批改。

3总结

综上所述，经过对岗位点评的SWOT剖析，充沛阐明晰岗位点评对医院运营展开的作用和战略意义，旨在为展开此项作业的各医疗机构供给参阅。

在充沛了解了岗位点评优势、下风、时机和要挟的基础上，咱们还要重视岗位点评的改善和最新展开，坚持与时俱进的办理理念。为了习惯安排内外部环境的改变，国外学者进行了相应的研讨：①岗位点评占位的进步，即从安身岗位薪酬辅导转向安排战略的完结[12]；②岗位点评重视点的搬运，即从重视岗位自身转向重视职工才干、奉献和展开[13]；③岗位点评功用的改变，由首要东西改变为支撑东西，即岗位点评与其他技能的归纳运用[14]；④岗位点评内容的扩大，即在重视“公平性”的一起还要统筹其“灵活性”[15]。以上关于岗位点评作业的新展开趋势，在医院人力资源办理作业方面给咱们供给更多的办理思路。

[参阅文献]

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